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被告科技公司是某APP(快遞平臺)經(jīng)營者，該APP面向社會提供專人直送快遞服務(wù)。原告郭某在網(wǎng)站上看到該APP平臺招募快遞員的信息，自行下載APP，點(diǎn)擊“同意”《合作協(xié)議》后注冊成為快遞員。

該協(xié)議載明，“甲方為科技公司，乙方為平臺快遞員……雙方確認(rèn)甲方及甲方的關(guān)聯(lián)公司與乙方之間是商業(yè)合作關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，不受勞動法律法規(guī)調(diào)整。雙方確認(rèn)由于不存在勞動關(guān)系，雙方間不存在繳納相關(guān)社會保險的義務(wù)”。

雙方未約定底薪，原告按單獲取收入。銀行明細(xì)顯示被告公司以“周”為頻率向原告轉(zhuǎn)賬“勞務(wù)費(fèi)”，金額不穩(wěn)定，部分期間無轉(zhuǎn)賬。雙方未約定工作時間及地點(diǎn)，原告自備交通工具，自行“搶單”。期間，原告還曾從事廚師、兼職或全職保安、面包廠學(xué)徒等工作，也會因天氣不好、心情不好等原因不愿接單而長期休息。

在這種關(guān)系中，快遞員與APP平臺企業(yè)間是否屬于勞動關(guān)系?

法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中郭某各項訴求的基礎(chǔ)是認(rèn)為雙方之間存在勞動關(guān)系。那么，雙方之間是否存在勞動關(guān)系?

第一，從“入職”經(jīng)過而言。郭某在查找兼職信息時獲悉APP平臺招募快遞員的信息，對平臺快遞員的兼職屬性有著清晰認(rèn)知。第二，從雙方約定而言。郭某與科技公司間并無勞動合同，反之，郭某在明知《合作協(xié)議》已排除勞動關(guān)系的情況下，仍接受《合作協(xié)議》并自主完成了后續(xù)注冊行為。第三，從收入來源而言。雙方間并未約定底薪，“收入”結(jié)算周期、計算方式及獲利分配比例等明顯有別于勞動關(guān)系下工資的結(jié)算周期、計算方式以及用人單位與勞動者之間的利潤分配比例。加之，郭某自述，期間曾先后從事后廚等其他工作。平臺快遞員并非其唯一、固定、穩(wěn)定的收入來源。第四，從用工管理而言。科技公司對郭某是否在線、是否搶單、在何地登陸搶單均無管理。郭某對是否上線、是否搶單方面擁有絕對的自主權(quán)，可以因天氣不好、心情不好等原因長期休息。這種自由、自主狀態(tài)，完全與勞動關(guān)系下勞動者應(yīng)接受用人單位用工管理、應(yīng)遵守勞動紀(jì)律的特點(diǎn)相悖離。據(jù)以上四點(diǎn)，可以看出，公司對郭某并無勞動管理。

退而言之，雙方間是否屬于非全日制用工勞動關(guān)系?法院認(rèn)為，非全日制用工模式下，勞動者依然需要在用人單位的管理、安排下提供勞動，依然需要接受用人單位在工作時間、工作崗位、工作內(nèi)容、考勤等諸多方面的管理和要求，勞動者仍處于被管理狀態(tài)，雙方間仍具有隸屬性特征。但如前所述，本案中，郭某與公司間缺乏勞動管理。

綜上所述，法院認(rèn)為，郭某與公司間并非勞動關(guān)系。進(jìn)而，郭某堅持以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)法律關(guān)系，以勞動爭議為由，基于勞動法律、法規(guī)提出的各項訴求，缺乏事實及法律依據(jù)，故判決駁回郭某的全部訴訟請求。一審裁判后，雙方均未上訴。

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)介入傳統(tǒng)的勞動力供求關(guān)系，網(wǎng)約工隊伍不斷發(fā)展壯大。與之相伴，網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否成立勞動關(guān)系的現(xiàn)實問題被置于法律平臺之上。其中，最為典型的即快遞員與APP平臺企業(yè)間是否屬于勞動關(guān)系。

筆者認(rèn)為，網(wǎng)約工僅是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的一種用工模式，并非特定法律概念，判斷網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否成立勞動關(guān)系仍應(yīng)以“從屬性”為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個案實體審查。而裁判“從屬性”的有無，可從如下七方面入手：

雙方合意

雙方是否簽訂有勞動合同、合作協(xié)議。但在對《合作協(xié)議》等排除勞動關(guān)系的書面協(xié)議進(jìn)行審查時，應(yīng)考量網(wǎng)約工是否在充分知悉有關(guān)權(quán)益的情況下基于完全的意思自治而自愿簽訂排除勞動關(guān)系的協(xié)議，并應(yīng)在實質(zhì)上審查雙方間有無勞動用工管理。

招錄方式

勞動關(guān)系中，用人單位作為管理者，除關(guān)心勞動結(jié)果外亦關(guān)注于勞動過程，會對勞動者的體力、智力、崗位適應(yīng)性甚至團(tuán)隊契合度等提出要求并以面試等方式加以考核。但非勞動關(guān)系中，相對方則更看重工作成果的交付，對個人的體力、智力等并無特異要求，往往不加審查。

主要勞動工具及生產(chǎn)資料的提供情況

勞動關(guān)系來源于勞動力與工資報酬的等價交換，因此主要勞動工具及生產(chǎn)資料的提供情況可作為考量要素用以辨別雙方間是否勞動關(guān)系。至于除主要勞動工具及生產(chǎn)資料外的其余物品，如標(biāo)識身份的服裝、卡片、貼紙等，由于并非勞動過程中的必備工具，故在判定雙方是否勞動關(guān)系時證明力十分有限。

訂單獲取及分配方式

勞動關(guān)系體現(xiàn)為勞動者在用人單位的安排下從事勞動。因此訂單獲取及分配方式應(yīng)屬于重點(diǎn)審查項目。通常，網(wǎng)約工的訂單獲取模式可分為搶單模式、“搶單+派單”模式、派單模式三類。顯然，三種不同模式下，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)對網(wǎng)約工的管理程度逐漸加強(qiáng)。

工作時間、地點(diǎn)等勞動管理

用人單位享有用工管理權(quán)，有權(quán)對勞動者在工作時間、工作區(qū)域、勞動紀(jì)律等方面提出明確要求。在網(wǎng)約工模式下，則可體現(xiàn)為：(1)時間要求。如每日上線時間、每日最低在線時長等。(2)地域要求。如指定地域上線、指定地域接單等。(3)拒單自由。網(wǎng)約工有無接單自由、有無拒單權(quán)。(4)業(yè)務(wù)考核及處罰權(quán)。

報酬構(gòu)成模式及收益分配比例

勞動者與用人單位間具有顯著的經(jīng)濟(jì)從屬性。從收入角度可審查雙方是否約定底薪，同時，應(yīng)注意考量平臺企業(yè)與網(wǎng)約工間的收益分配比例。通常而言，勞動關(guān)系下平臺企業(yè)在收益中的占比會高于非勞動關(guān)系下平臺企業(yè)在收益中的占比。再需要考慮該種收入是否穩(wěn)定構(gòu)成了網(wǎng)約工的主要經(jīng)濟(jì)來源。

穩(wěn)定性與排他性

勞動關(guān)系中“從屬性”的另一表征為穩(wěn)定性及排他性?；趧趧恿Y源的有限性和人身屬性，排除極個別法定情形及混同用工情形外，通常情況下某段時期內(nèi)，勞動者僅可能穩(wěn)定地、持續(xù)地接受一家用人單位的勞動管理并向其提供勞動、取得報酬。因此，判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)與網(wǎng)約工之間是否為勞動關(guān)系可以從穩(wěn)定性及排他性的角度加以考量。

以上七方面內(nèi)容，可作為判斷“從屬性”有無的切入點(diǎn)，對網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否成立勞動關(guān)系加以判定。但需要格外加以關(guān)注的是，同一平臺企業(yè)在不同時期可能對網(wǎng)約工采取不同的“管理模式”，甚至同一時期對不同的網(wǎng)約工采取不同的“管理模式”。由此，對網(wǎng)約工與平臺企業(yè)間是否具有“從屬性”應(yīng)個案判定。

總體而言，基于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的尊重，一方面裁判機(jī)關(guān)不應(yīng)對勞動關(guān)系加以寬泛認(rèn)定，不應(yīng)將網(wǎng)約工一攬子納入勞動關(guān)系范疇，如此方能助力市場經(jīng)濟(jì)的多樣化健康發(fā)展;但另一方面，裁判機(jī)關(guān)亦應(yīng)秉持和堅守保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本初衷，對確實符合勞動關(guān)系的網(wǎng)約工依法確認(rèn)其勞動者身份，給予其應(yīng)有的勞動法律保護(hù)。

(蔡笑)

關(guān)鍵詞： 如何厘清 網(wǎng)約工 平臺 從業(yè)屬性